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酒店管理需要非常明白的那些事:青春正能量  

2017-07-23 12:13:03|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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一、酒店80后、90后员工的管理现状

80后、90后员工表现出不同于以往年代员工的一些典型特征,例如更加注重个人兴趣及目标、敢于表达立场、挑战权威,更加坚定地维护自己的价值观,更重视自我发展,追求平等、尊重、自主和快乐的工作环境。另一方面,他们在报酬和晋升方面更缺乏耐心,厌恶规则约束,对酒店缺乏忠诚感,协作与团队合作的方式也有自己的缺点。80后、90后并不是中国独有的现象,美国称这一代为Y时代。《时代》周刊总结这一代人的特点是只想做有意义、有用处的事情。

酒店管理者发现,以往的管理经验在80后身上不适用了,他们抱怨80后员工不能吃苦,情绪起伏大,过于讲求现实,频频跳槽。而在80后员工看来,这些指责并不成立,员工有权利要求通过工作获得更好的、更快乐的生活,酒店无权要求员工做无意义的艰苦工作,酒店与员工之间是平等的关系,员工有权利要求获得公平的回报。若酒店不能满足员工自我发展的愿望或员工不能接受企业的价值观,则跳槽就是合理的。然而,管理者们也承认80后的员工更具创新精神、学习能力强、更能自主工作、更能忍受不确定性,在适当的激励下表现出很高的工作热情,更重视职业生涯的规划。

二、酒店管理对策

酒店持续成功的关键因素之一是吸引、激励和保留核心员工的能力,这些员工具有不同的背景,酒店必须将他们融合成一个目标专一和富有献身精神的集体。随着新一代员工的加入,使酒店的组织变得更加多元化,酒店如果采取正确的管理方法,那么这些多元化的因素在为酒店带来挑战的同时也创造了巨大的机会。具体方法如下:

1、理解;酒店管理层必须意识到人和人之间确实存在着差别,80、90后员工所处的时代和文化背景造就了他们的行为方式和老员工的差别,管理层只能正视和理解,采用不同的管理方法来对待他们,而不是简单的用一个方式来对待不同文化背景和时代背景的员工群体。

2、宽容;组织中的人必须互相理解和宽容他人的想法。例如80后员工要理解老一辈员工为组织兢兢业业奉献的精神,老一辈员工要理解80后员工在追求平等、尊重、自主和快乐的工作环境上的表现。而让大家互相理解最后的方法就是组织他们多交流、多讨论、多互相学习,将这些不同的想法当成工作生活的一部分。

3、积极沟通;由于有些管理层害怕或者不愿意公开讨论80、90后员工带来的相关问题,这些问题往往会有小变大。例如,新员工对酒店存在工作超时现象感到愤怒,这在管理层和老员工看来这是很正常的事情。如果双方不进行沟通,这种愤怒的现象就会继续下去,最终会演变成一个大问题。但是如果我们管理层组织双发坐下来就行积极的双向的沟通,告诉新员工这是酒店的工作和服务的性质造成工作超时,而酒店会通过排班安排给予员工补休,只要这种交流是有好的、低调的、非上下级压制的,他们都会取得积极的成果。

4、培训;我们发现通过多元化的培训能有效的使80、90后员工融入组织。这种培训课的形式可以是多种多样的。例如,开展感恩活动使员工感到在家啃老是种耻辱,进行拓展培训教育大家团队精神等等。通过培训,员工可以知道如何更有效的一起工作,他们的行为如何被对方解读和如何影响对方。

许多管理者不理解为什么要他们做出改变,而不是要求80、90后来适应环境。简单的回答是,他们代表了酒店的未来,勇于变革的酒店能打造出更好的发展平台,发掘出80、90后的巨大潜能。 所以所有酒店管理者都需要真正将管理下沉,真正去了解新生代员工的喜怒哀乐。酒店管理者当然需要了解马斯洛的需求层次模型。

1943年,美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中,马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来,人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要,向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥,追求自我实现是人的最高动机。 
  1.2马斯洛需求层次理论的基本假设 
  (1)已经满足的需求,不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求,一旦一种需求得到满足,就会有另一种需要取而代之。(2)大多数人的需要结构很复杂,无论何时都有许多需求影响行为。(3)一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。(4)满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 

  2 当前酒店管理存在的需求短板 
  2.1需求激励机制不完善 
  对于物质方面,酒店的工作性质决定了酒店员工的工资水平不高,福利水平也不高的局面。工作时间长,劳动强度大、枯燥的业余生活很容易挫伤员工的劳动积极性。基层员工直接对顾客提供服务,长期不满意的情绪会影响员工对顾客的服务态度,进而又会影响顾客对酒店的满意程度。要提高员工的工作积极性,就要以加强对员工的物质激励。 

  2.2激励需求与约束机制相分裂 
  激励是一柄双刃剑,某些酒店管理者奖励与约束只讲一面,这是一种错误的做法。奖励和惩罚是两种基本的激励措施。对希望出现的行为,酒店用奖励进行强化;对不希望出现的行为,要利用处罚措施进行约束。一种有效的激励机制应该是激励与约束二者相辅相成地完整激励体系。这样才能充分发挥每个人潜在的能力,让每个人每天都能够感受到来自内部竞争和市场竞争的压力,又能够将压力转化为竞争的动力。
 
  2.3职业归属感缺失 
  现代酒店已步入人本管理时代,酒店与个人的关系由“契约型”向“盟约型”转变,酒店与个人形成了利益共同体,也就是有了共同的价值取向。员工职业稳定在营造和谐氛围,培养团队合作精神、增强酒店的凝聚力等方面有其独到之处员工在工作过程中的各种社交活动,到最后都会转化为对酒店的归属感。这种归属感不仅让员工在工作中更加轻松自如,对提高员工的忠诚度也是有很大作用的。 

  3 马斯洛需求层次理论在酒店管理中的应用措施 
  3.1转变管理理念,贯彻以人为本的思想 
  人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素,是酒店最有价值的资源和财富,是决定酒店管理与服务工作成败的关键。人力资源的拥有和管理已成为各类酒店竞争的焦点,只有在人才上抢占先机,拥有一流的人才资源,才能保持各项工作的先进性。以人为本在管理领域的核心是通过激发和调动人的积极性、主动性和创造性,从而实现人与组织的共同发展。在酒店管理中,激励机制的运行最终仍然要通过调动酒店工作人员的积极性来进行,推行以人为本管理是完善酒店管理激励机制的指导思想和必然选择。 

  3.2加强生活安全保障,提高员工基本幸福指数 
  较高的薪金,一定工作时限,较好的工作条件,住房的补贴,医疗和养老保险,一定的参股权,可以说这些是现代酒店员工作为人所需求满足的最为基本的需求,也是在生物学意义上需求,这些需求得不到满足,员工将无法开始正常的工作。稳定的工作,安全的工作环境,对未来的不确定性降低,在工作中的人身、财产安全能得到较高的保障。 

  3.3积极培育良好氛围,满足员工交往尊重需求 
  交往需求是对酒店同事间友谊、团队归属感等方面的需求。酒店员工是具有社会性的劳动者,其工作和生活都不是在孤立封闭状态下进行的。在生理需求和安全需求得到满足后,交往需求就会显现出来。如期望酒店可以适当开展集体活动,增进同事间了解,如文艺汇演、体育比赛、座谈会等;成立文体活动非正式团体,既能增进爱好相似酒店员工间的友谊和情感交流,也能丰富酒店员工的业余生活。 

  3.4努力创造机会平台,满足员工自我实现的需求 
  在满足前面四项需求的前提下,酒店员工就会有强烈的成长欲望和成才的需求。酒店要为他们提供富有挑战性的发展机会, 最大程度地发挥其潜能, 对这部分员工的发展要精心的指导和安排, 要从工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面做出全面评估, 使员工了解自我, 确定职业发展目标。酒店应该为员工成长创造良好的学习氛围, 为员工制定继续教育, 甚至终身教育计划, 将教育与培训贯穿于酒店员工的整个职业生涯, 使他们能够在工作中不断更新知识结构, 随时学习到最先进的知识与技术, 保持与酒店同步发展, 从而成为酒店最稳定可靠的人才资源, 并在培训中努力做到使员工个人发展与组织目标相一致。
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