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以人才观谈人才管理 避免变成新人培训基地  

2017-07-07 12:12:18|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 辛辛苦苦培养出来的人,一个电话就可能离开你,你培养得越多,被别人挖得也越多。有点“被叛”的感觉,心里面那个痛啊!
  当下的酒店人才问题,无论国际联号还是本土酒店品牌,都回避不了。你招聘新人的目的是什么,不外乎是为自己的酒店补充短缺的人手,经过基本的培训后能顶岗,酒店方担心为他人做嫁是任何一个正常人的正常心理,新人们不要抱怨酒店小肚鸡肠,酒店把一个生手培养成熟手是要花费一定的精力和金钱的,培养后却被别人顺手摘了去,谁的心里都接受不了。

  对于人才培养方面,确有一些企业自己不愿意培养人,专门来挖别人的,以“高薪”(其实往往只高10%—20%)或发展许诺来吸引你的员工,让不经世事的少年(其实还有青年和中年)难免心动,特别是有一、两个人已经跑到别人那里去的回来做思想工作,那更是麻烦。辛辛苦苦培养出来的人,一个电话就可能离开你,你培养得越多,被别人挖得也越多。有点“被叛”的感觉,心里面那个痛啊!相信任何一个酒店管理者可能都体会过。难道自己的酒店成了新人的培训基地?

  遭遇这种情况时,不妨好好想一想,自己的酒店为什么留不住人?员工的忠诚度为什么如此不堪一击?我们有没有对新人的发展有什么规划?要让员工留下来,须有值得一留的理由,关键还是在于培训管理:

  1、从薪酬方面看,用钱刺激的积极性是不会长久的,全看在钱的份上来工作的人是不会讲职业道德的,要考虑如何培养员工的企业感,树立企业精神,增加企业的凝聚力,同时给员工足够的尊重并教会他如何尊重宾客和被宾客尊重。

  2、维持酒店人才稳定和服务质量的关键在于培训,培训既是管理的基础,也是管理的方式之一。企业的培训应着眼于提高各级人员的素质,要根据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展培训工作。对员工,重点抓好酒店意识和业务基础的培训;对管理人员,则应重点培养其强烈的管理意识。

  3、酒店的培训工作应从酒店的实际出发,根据企业的特点、经营管理的需要和长期发展的战略目标来制定培训方案,从制度化、系统化人手。企业的质量是靠人来维持和提高的,对员工的管理,在于创造好的工作和生活环境,不教而诛是不对的,无原则地讲人情也是不对的,结合中国国情,要处理好人情与管理者的关系。

  4、作为国有企业,一定要充实党员数量,充分发挥党员在企业经营中起到先锋模范的作用,是能够给员工管理和服务质量稳定起到监督保证作用的。酒店一定要善于打造一支思想觉悟高,素质过硬、业务技能精的党员骨干队伍。

  我们都知道二十一世纪最大的竞争是人才的竞争,可我们未必善待了手中的人才,有些酒店甚至连自己都有哪些人才还没搞清楚,等到自己的人跑到别人那里去做得非常好了,才发现原来如此。当然,成为新人培训基地并不是一件不光彩的事情,相反,它说明了你的酒店是优秀的,你的人才是值价的。如果你不能给予他们更好的待遇,更多的发展机会,他们为什么不能有自己的选择呢?人才的价值不仅仅体现在发展机会上,维持一定生活水准的收入也一个相当重要的衡量标准,酒店要建立好的人才观,关键还是要思考如何更好地做好自己。
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